Internal Investigations – Erhebung von Informationen

Hinsichtlich der Erhebung von Informationen bei internen Ermittlungen existiert kein einheitliches Regelwerk wie bei Durchsuchungen in der StPO.

Es gilt daher eine große Variation an Regelungen und insbesondere Rechtsprechung zu kennen und zu berücksichtigen, um nicht zum Beispiel Beweisverwertungsverbote zu generieren und sich in späteren Straf- oder Arbeitsgerichtsverfahren selbstverursachten Schwierigkeiten ausgesetzt zu sehen. Es kommen sogar Strafbarkeiten aus dem StGB und Datenschutzgesetz in Frage.

Beispiele:

• Tor- und Taschenkontrollen sind zur Aufklärung und Vorbeugung von Straftaten laut dem BAG zulässig.  

Gegebenenfalls können auch Durchsuchungen von Spinden und Schränken gerechtfertigt sein.

Es ist jedoch mit größter Vorsicht und bestenfalls mit einem Einverständnis der Betroffenen vorzugehen, da es sich immer um private Gegenstände handelt und schnell, insbesondere bei heimlichen Durchsuchungen, wegen Verstoßes gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht für die Ergebnisse für unverwertbar erklärt werden können.

Es besteht auch eine erhebliche Gefahr für das Unternehmensklima und dem Vertrauen der Angestellten.

• Durchsicht und Erhebung von dem Arbeitgeber bzw. durch das beauftragte Investigations Team, von rein dienstlichen Daten (insbesondere E-Mails) und Dokumenten ist unproblematisch möglich.

Besonderheiten im Datenschutzrecht bestehen bei der Personalakte und problematisch wird es, wenn Arbeitnehmer neben der dienstlichen Kommunikation auch die private Internet- und E-Mailnutzung gestattet ist.

Die Einschaltung von staatlichen Ermittlungsbehörden, um durch Akteneinsicht an „schwierige Daten“ zu gelangen, ist die letzte und gefährlichste Möglichkeit und bedarf einer sensiblen Einzelfallprüfung.

• Ein heimliches Mithören und Aufzeichnen von Telefonaten und Gesprächen sind dagegen nicht zulässig. Hier liegt ein Verstoß gegen die Vorschriften des Datenschutzes und eine Beeinträchtigung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Beschäftigten vor.

Die Hürden sind selbst für Strafvollstreckungsbehörden sehr hoch.

• Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist insbesondere eine heimliche Videoüberwachung von Angestellten nur in sehr speziellen Ausnahmefällen zulässig.

Schon die offene Videoüberwachung bedarf einer besonderen Prüfung und Abschätzung.

Dem Grunde nach muss die Überwachung das einzig mögliche Mittel sein, dass im Übrigen so wenig wie möglich Personal und Privatsphären verletzt.

Alle Maßnahmen des Arbeitgebers müssen angemessen und verhältnismäßig sein.